微博增加人才黏性，华为咨询委员会等三部门建议：领导风格从管控型转向赋能型
2月21日消息，华为新生社区今天登载了华为对于华为人才流失思考的最新内部邮件，在邮件中，华为对如何打造冲击领先的"华为博士军团"进行了思考。
邮件由华为公司咨询委员会、公司人力资源秘书处、公司人力资源部人才管理部三个部门联合署名发布，邮件标题为《打造引领战略领先的"华为军团"，怎样才能避免"叶公好龙"？（之三）对于差异化管理，打造冲击领先的"华为博士军团"的大胆思考》。
在邮件中，华为对如何使用"华为博士军团"给出了一些建议，并直接进行了艾特，"给公司各部门及人力资源做些参考"。
邮件称，华为要"避免为博士而博士的无效做法"，将优秀博士员工定位为华为"攻克技术制高点、提升战略短板的核心突击力量"，让在华为工作的优秀博士员工能充分发挥其专业积累深、研究探索强、自驱力足、业界资源广等的优势。
同时，邮件表示，不仅仅要在思想上重视在华为工作的博士员工，在战术上也要重视。邮件建议称，华为应提前梳理好在面向战略领先的技术制高点和战略短板上的清单，然后"构建以少量顶尖人物为先头部队、以集群投入的优秀博士为主战队伍、以优秀硕士为支撑保障组织的战略攻击阵型"，瞄准每一个"城墙口"，进行压强突击，争取用可能的最强力量和最短的时间来实现难点的突破，形成华为在战略领先上的优势。
而管理这样一支战略攻击阵型队伍，也需要用特别的管理方式。邮件建议称采用极简的管理方式，而"极简"体现在人才的引进，以及考核这两个方面。
对于作为先头部队的顶尖人物，或者国内某领域业界公认的大拿，邮件称要补习代价将他们获取或同他们合作。
对于主战队伍和支撑保障组织人员的引进，邮件表示，在这方面可以向欧美的企业如谷歌等学习。邮件称，欧美企业的做法就是给予学术团队带头人很好的待遇，然后通过这些学术团队带头人去吸引有才华的年轻人。
邮件称，华为真正厉害的人才结构应该是在任何一个技术或专业领域都有几个22-25级的专家，通过这些专家吸引优秀的年轻人来华为，而不是仅仅靠待遇来吸引人才。
然后，华为就围绕"城墙口"和大拿，再引进并集群投入专业对口的优秀博士。
对于这些博士员工的薪酬制度，邮件称，可以采用年薪制，即从一开始就按18或19级水平来确定年薪标准，而且保证三年不动。三年后，再根据这些博士员工实际的贡献来确定其个人职级。邮件称，这样的薪酬制度可以让博士员工在攻坚阶段潜心研究攻坚，而不用去顾虑薪酬待遇的问题，"即使最后证明看错了，也就三年的薪酬代价。"
同时，对于担任辅助支撑的优秀硕士可以是各部门的技术或业务高潜，邮件称，只要他们一旦在项目中做出突出贡献，则可以获得破格提拔，"让一代代年轻的精英尽快成长起来" 。
邮件还建议转变考核方式，可以更改为按项目里程碑来评估考核，考核的点聚焦在最后的突破价值上，"此举将极大地简化管理消耗"。因为，"组建了具有高度自驱动力的优秀团队，打破了待遇按职级评定的惯有模式、采用按贡献评价的机制，考核也就完全可以去除过程督促的考量" 。
邮件也明确表示，以上的建议实践起来对于部门及管理者最大的挑战，首先就在于建团队和搭班子的能力，其次还有领导风格的转变，因为领导风格需要从管控型转向赋能型。
同时，邮件援引最新的人力资源管理实践研究成果称，越来越多的企业正在采用"优秀人才组团队+赋能型领导风格"的模式来应对不确定性的环境，并称"这或许也是未来公司打造战略领先能力需要构建的新的组织能力"。
