微博留不住在华为工作的博士类员工，华为反思出了什么？
2月16日消息，华为2月13日在心声社区网站上发布了一份任正非签发的内部邮件，反思华为为什么留不住在华为工作的博士类员工。
据统计，在华为工作的博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%，而且，入职时间越长累计离职率越高，邮件称"2014年入职的博士，经过4年，只有57%留在公司。"
而且，被华为视为公司未来各领域内的技术领军人物的特招博士的情况"更令人担忧"，这群在华为工作的天之骄子的离职率在33%-42%。
对此，邮件也表示很疑问，"作为公司创新主体的2012实验室及研发体系的博士员工群体为什么流失？"
"英雄无用武之地"是主要因素
邮件也给出了他们认为造成在华为工作的博士类员工流失的几点原因，称"英雄无用武之地"是造成在华为工作的博士类员工流失的主要因素。
通过同82名离职博士员工进行访谈，其中有56人反映离职的主要原因是岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等。"尤其是入职2年内的博士员工，满怀激情而来，而在一次次学无所用的心灰意冷中离去。"
为什么在华为工作会变成无用武之地？
工作安排随意，"用非所学"
关于这一点，邮件登载了一些在华为工作后离职的博士类员工的"吐槽"。
有的称自己在华为工作的岗位与自己所学的专业方向相差太远，自己需要从头再来，"我之前是做芯片设计的，进去后安排我做后仿，媒体仿真，完全将自己当成白丁开始做"，"学图像的博士转去做知识图谱，完全要重头学起"。
有的博士员工表示在华为工作的岗位让他们感到有点失去了竞争上的优势， "激光雷达是我的核心专业，来华为太偏数字集成，当前岗位只用了我硕士学习的东西，当前岗位再做下去，相当于我几年博士都白读了"。
有的则称，在华为工作的领域划分太细，导致出现事少人多、部门墙等的出现，自己在华为工作"挺受约束的，一直在找，2年也没找着"。
同时，有的表示因为在华为工作领域划分太细，不利于自己成长，
"太窄了学不到东西"。这位员工对在华为工作和现在的工作做了一个对比，"博士方向是做激光通信的，入职后一直做信道估计，太窄了学不到东西，离职后现在在做系统架构，现在做的东西范围更广，成长更快"。
面对这些情况，邮件总结道，"这样浪费的不仅是一个员工一段时间，更是一个已经完成长期积累的价值创造资源。"
转岗难，转岗难，人尽其才只是传说中的故事
在访谈中，这些曾经在华为工作的博士员工表示，他们还是非常希望能在华为工作，能找到"能学有所用、发挥一技之长"的岗位。
但是，他们却表示，找的过程"让他们心有余而力不足，一走了之成了无奈之举。"
邮件列举了几点这些博士类员工反映的几种在华为工作内部转岗的问题，"内部转岗过程政策的不透明、种种的过程潜规则、部分主管人才的'私有化管理'"。
有员工讲述了自己的经历，"2012内部是不能转的，据说有政策限制。但离职沟通时，HR又说没有这样的政策"。有的反馈自己遭遇"踢皮球"，"我和领导提了，领导不想解决这个问题，说是技术负责人，不愿意放我走"。或许以上这些还算是比较的"温柔"的，有狠角色的部门主管直接让在华为工作的博士员工做选择题，要么离职，要么留在这。
有员工直接表示，在华为工作申请转岗并不是一件容易的事情，是一件很煎熬的事， "一提就会留给领导的印象不好，后面会影响绩效"。 而且在华为工作申请转岗还存在一定的风险，"转部门很难，如果转不成，新的部门没去成，原部门就会进入资源池，风险太大，还不如离职了" 。
"武大郎"的庙，无法提供"武二郎"的发挥空间
邮件称，很多离职博士认为，部分主管因为能力上的不足导致"不能很好地理解与指明技术发展的方向，严重束缚了团队与自身技术能力的发挥。"
有员工称，在华为工作的基层LM/PM能力参差不齐，没法对在华为工作的博士类员工的能力做出客观的评价，而且，在技术方向的判断上也有所欠缺。对于高层领导，这些员工还是充满敬意的，"高层领导水平还是挺高的"。
部分员工认为，在华为工作的部分中层领导缺乏足够的专业性，由于部分中层领导在技术方向判断上、在项目的延续性和新项目的论证上，判断不够专业，导致手下的员工疲于奔命。
有员工反馈称在华为工作存在着"领导导向"的风气，领导判断一件事的标准不是基于技术或客户价值来判断，而是看上级的脸色。有员工就称，在离职的时候，曾与在华为工作的其他员工就此进行了私下交流，"大家也都这样认为，部长的想法，基层PL、PM只会PUSH我们不计代价去执行，从下到上基本都这样"。
邮件在最后总结称，"富有挑战的机会、结果导向的简单氛围、相对宽阔的发挥空间、活跃的学习环境、能将技术想法变成实际贡献，是博士员工能真正发挥作用的组织土壤。"
